Telefonica & E-Plus @ ver.di

Telefónica New Reward: Klassensystem?

Telefónica New Reward: Klassensystem?

07. Juni 2017 TARIFINFO 5

Klassengesellschaft

78.000 Euro pro Telefónica-Beschäftigte
Die Telefónica Deutschland ist nicht nur eine Aktiengesellschaft, sondern zergliedert ihre Beschäftigten in Ober- und Unterschichten, sozusagen in eine Klassengesellschaft. Das gilt nicht nur für eine gesellschaftsrechtliche, sondern auch für eine soziale Betrachtung. Während die Beschäftigten auf Boni und Gehalt verzichten, kassieren die Aktionäre 744 Mio. Euro Dividende. Geld, das auf dem Rücken der Beschäftigten unter schwierigen Umständen erwirtschaftet wurde. Umgerechnet auf die Zahl der Beschäftigten entspricht die Dividende rund 78.000 Euro pro Kopf.

Auf dem Rücken der Beschäftigten
Während die Aktionäre profitieren, machen die Beschäftigten den Buckel krumm, müssen auf Boni verzichten, eine zweite Lohnlinie am Mindestlohn hinnehmen und die Arbeit von über 1.000 Kolleginnen und Kollegen übernehmen, die die deutsche Telefónica mittlerweile verlas-sen haben.

In diesen Tagen nun bittet der Arbeitgeber wieder die Betriebsräte der Telefónica oHG an den Tisch. Die oHG ist die Obergesellschaft im Konzern und umfasst ca. 4.400 Beschäftigte von derzeit 9.500 im Konzern. Der Arbeitgeber wird wohl wieder, wie in den vergangenen Jahren, ein willkürlich gewähltes Budget für eine Lohnerhöhung zur Verfügung stellen, dass es zu verteilen gilt. Wenn es gut läuft. Im schlechten Fall wird der Arbeitgeber ggf. gar nichts zum Verteilen anbieten.

Kopfprämie mit Nasenfaktor
In den letzten Jahren wurde ein Teil dieser Verhandlungsmasse in der oHG mit der Gießkanne verteilt, einen anderen Teil durften oHG-Führungskräfte willfährig vergeben. Sozusagen als Kopfprämie mit Nasenfaktor. Gestand der Arbeitgeber zum Beispiel zwei Prozent der Gehaltssumme als Gehaltserhöhung zu, wurde ein Prozent davon gleichmäßig auf alle Beschäftigten in der oHG und ein weiteres Prozent als „Kopfprämie“ verteilt.

Dabei sind die Beschäftigten der oHG noch auf der sonnigen Seite des deutschen Telefónica-Konzerns. Ein großer Teil der Beschäftigten wird von dieser Gehaltserhöhung gar nichts abbekommen, denn sie gehören nicht zur oHG! Ob solche Gehaltserhöhungen auch in anderen Telefónica-Gesellschaften vorgesehen sind, ist derzeit nicht bekannt.
Der Kitt bröckelt!

Telefónica Deutschland driftet immer stärker in eine soziale Spaltung ihrer Beschäftigten. Dieser Zustand ist kritisch zu beobachten und Betriebsräte und ver.di sollten daran arbeiten, dieses Rad wieder zurückzudrehen. Die Beschäftigten verstehen das und organisieren sich zunehmend in ver.di.

ver.di ist die Organisation, die den Druck der sozialen Spaltung kanalisieren und auf den Arbeitgeber reflektieren kann. So jedenfalls, wie es sich bei Telefónica derzeit entwickelt, ist es für viele Beschäftigte und Betriebsräte nur schwer erträglich. Gerechtigkeit ist der Kitt, der die Telefónica-Beschäftigten mit ihrem Unternehmen verbindet. Dieser Kitt bröckelt!

Mai 2017

New Reward: Brechstange Einigungsstelle

Arbeitgeber bricht ab
Die Verhandlungen zwischen dem Gesamtbetriebsrat (GBR) der oHG und dem Arbeitgeber laufen erst wenige Wochen, da ruft der Arbeitgeber schon nach einer Einigungsstelle. Die Einigungsstelle ist betriebsverfassungsrechtlich vorgesehen, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber zu bestimmten Themen überhaupt nicht mehr vorankommen. Aber zu einem so frühen Zeitpunkt, wie bei den Verhandlungen zum New Reward, die Einigungsstelle zu rufen, überrascht.

Guter Beginn
Dabei begannen die Gespräche ganz gut. Der GBR war sich mit dem Arbeitgeber in wichtigen Fragen schon einig:
• Harmonisierung der Bezahlungs- und Bewertungssysteme der grünen und blauen Welt
• Vereinfachung des Vergütungsystems
• Bildung von Gehaltsbändern

GBR geht auf Arbeitgeber zu
Mehr noch. Der GBR hatte schon signalisiert, unter bestimmten Voraussetzungen auf den Arbeitgeber zuzugehen:
• Willis Tower Watson, ein Dienstleister für die Entwicklung von Branchen-Benchmarks, könnte bei der Bildung eines neuen Vergütungsystems mit herangezogen werden.
• Akzeptanz des enormen Zeitdrucks zur Durchführung der Verhandlungen.
• Überleitung der Bestandsmitarbeiter in die neue Gehalts- und Bewertungsstruktur.

Brechstange Einigungsstelle
Trotzdem reagiert der Arbeitgeber mit der Brechstange Einigungsstelle. Das Ziel der Arbeitnehmervertreter, einen echten Konsens aus Vorschlägen von Arbeitgeber und Betriebsräten zu erzielen, um eine zukunftsfähige Bewertungs- und Bezahlungsstruktur zu finden, die allen Kolleginnen und Kollegen in einem so vielfältigen Konzern wie der Telefónica gerecht wird, wird damit schwieriger. Ein unabhängiger Dritter (der Einigungsstellen-Vorsitzende) wird ggf. am Ende einen Spruch fällen müssen, der nie beide Seiten zufriedenstellen wird.

Risikoreich und unnötig
In einer Einigungsstelle dürfen viele Aspekte eines neuen Vergütungssystems gar nicht entschieden werden. Das Risiko ist sehr hoch, dass hier am Ende ein Ergebnis steht, das viel schlechter ist, als wenn man weiter verhandeln würde. Aber die Arbeitgeberseite glaubt offensichtlich, ihre Ziele auf diese Weise gegen die Betriebsräte und auf Kosten der Mitarbeiter durch-setzen zu können.

April 2017

Arbeitgeber geht ans Portmonee

Verhandlungen gestartet
Am 4. und 5. April begannen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat (GBR) mit den Verhandlungen zu einem neuen Vergütungs- und Bezahlungssystem. Vorrangig soll es nach Aussage des Arbeitgebers um die Harmonisierung der Bezahlung von Telefónica- und ehemaligen E-Plus-Beschäftigten gehen. Telefónica stützt sich dabei auf Vorschläge eines Beratungsunternehmens. Auf der Hand liegt, dass Telefónica den Umbruch nicht zuletzt aus Kostengründen forciert.

„Marktkonformes“ Bezahlungssystem
Betriebsräte und Manager kennen Telefónica in- und auswendig. Trotzdem überlassen die Verantwortlichen einem externen Berater das Feld. Dieser verspricht marktkonforme Entgelte und Wettbewerbsvorteile. Das neue System der Entgeltgruppen (jetzt „Jobcodes“ genannt) soll komplett auf dem System der Beratungsfirma basieren – die Betriebsräte sollen lediglich noch einige allgemeine Kriterien verhandeln. Das Beratungsunternehmen hat aus der Analyse „im Markt“ Benchmarks für die Jobcodes generiert. Diese Benchmarks sollen die Leit-linien darstellen, welche später die Einkommensentwicklung der Telefónica-Beschäftigten begrenzen. Auf Grundlage der Benchmarks werden für jeden Jobcode Gehaltsbänder definiert – mit Bandbreiten bis zu 50 %! Die Beschäftigten werden auf Basis ihrer Tätigkeiten in das entsprechende Band „eingruppiert“. Hierbei werden die Betriebsräte beteiligt – die genaue Positionierung im Band soll allein dem Arbeitgeber obliegen.

Das ist zu wenig!
Die Betriebsräte müssen im kompletten Prozess überall dort, wo es Mitbestimmungsrechte gibt, beteiligt werden.

Die Leitplanken aus Sicht der ver.di:
Die Basis, auf der die Geschäftsführung in die Verhandlungen gestartet ist, verspricht wenig Gutes für die Beschäftigten. Aus Sicht der Beschäftigten müssen dringend Leitplanken eingezogen werden, die für die Arbeitgeber „No-Go-Areas“ markieren.
• Weg mit den Benchmarks von irgendwelchen Beratungsfirmen, die als Grundlage für ein neues Vergütungssystem Äpfel mit Birnen vergleichen.
• Keine Verschlechterung der Bezahlung.
• Das neue Vergütungssystem muss Raum für Gehaltsentwicklungen und Karrieren lassen.
• Telefónica will neue MitarbeiterInnen schlechter bezahlen. Die Schlechterbezahlung von Neuen spaltet die Belegschaft.
• Bezahlung und Vergütungen sind ganz klar gewerkschaftliche Themen. ver.di steht bereit, das neue Vergütungs- und Bezahlungssystem in einen Tarifvertrag zu betten. Das hätte viele Vorteile:
 Keine Absenkung von Löhnen und Gehältern.
 Transparenz: Für Beschäftigte muss klar sein, wie und warum eingruppiert wird und wie die einzelnen Gehaltsbänder aussehen.
 Spielraum für Gehaltsentwicklung und Karrieren.
 Keine Verlängerung der Arbeitszeit.

Kommunikation: ver.di berichtet seinen Mitgliedern über die Verhandlungen und macht daraus keine Geheimsache, wie dies vom Arbeitgeber versucht wurde.

April 2017

Arbeitgeber fordert Betriebsräte zu Verhandlungen auf!

Im Rahmen des Betriebsübergangs der EPM Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat der Arbeitgeber die Betriebsräte zu Verhandlungen aufgefordert. Neben einem neuen Vergütungssystem und neuen Regelungen zum Thema Arbeitszeit soll es auch eine neue Incentive Regelung und neue Benefits geben. Die Verhandlungen zur Vergütung werden „New Reward" genannt. Soll uns das signalisieren, es wird ein neues Belohnungssystem verhandelt? Nach unseren Informationen soll jedoch auch ein neues Vergütungssystem verhandelt werden.

Warum laufen die Verhandlungen unter dem Titel „New Reward"?
Ganz einfach, weil der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ein Belohnungssystem verhandeln darf, aber alle anderen Sachverhalte die üblicherweise in einem Tarifvertrag (z.B. Höhe der Löhne, Entgeltstufen, Entgeltgruppen, leistungsbezogene Entgeltbestandteile) geregelt werden, stehen unter dem Tarifvorbehalt Diese Regelungen verhandeln die Tarifvertragsparteien, also der Arbeitgeber und die zuständige Gewerkschaft.

Warum gibt es einen Tarifvorbehalt?

Die Tarifvertragsparteien sollen auf gleicher Augenhöhe verhandeln. Für den Betriebsrat gilt das Betriebsverfassungsgesetz, er unterliegt der Friedenspflicht (§74, Abs. 2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebes beeinträchtigt wird. Das schränkt die Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrates ein.

Er kann nicht über die Höhe des Entgelts verhandeln, sondern muss sich mit dem Budget zufrieden geben, dass der Arbeitgeber zur Verfügung stellt.

Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht auch festgestellt: (Tarif-) Verhandlungen ohne das Recht auf Streik sind nicht mehr als kollektives betteln.

Gibt es bei Vergütungsverhandlungen unterschiedliche Interessen?

Na klar! – Ein Unternehmen will sparen, um an die Aktionäre höhere Dividenden ausschütten zu können. Derzeit wird die Dividende um 1 Cent erhöht und eine Variable von 90% ausgezahlt. Die Beschäftigten wollen jedoch eine gute Bezahlung und zwar dauerhaft und planbar. Boni on Top sind O.K., aber wenn sie ein fester Lohnbestandteil werden sind sie nicht mehr planbar.

Wie stellt eine Gewerkschaft ihre Verhandlungsmächtigkeit her?

Die Verhandlungsmächtigkeit der Gewerkschaft, also ihre Durchsetzungsfähigkeit, misst sich an der Anzahl ihrer Mitglieder und an ihrer Streikfähigkeit. Das bedeutet nicht unbedingt, dass gestreikt werden muss, sondern dass die Gewerkschaft es könnte, wenn sie es für notwendig hält.

Wer entscheidet über die Forderungen und sorgt für die Durchsetzung des Tarifvertrags?

Die Tarif- und Verhandlungskommission, dass sind gewählte Mitglieder im Betrieb i.d.R. auch Betriebsräte. Sie verhandeln als ver.di Mitglied.

Was sind die nächsten Schritte?

Je mehr wir sind desto besser und mächtiger, jetzt Mitglied werden.